Голямото “ЗАЩО” за конфликтите

конфликти

Защо е необходимо да можем да предотвратяваме, управляваме и разрешаваме конфликти?

Науката ни дава не един, а цели три логично обосновани отговори, от които ясно разбираме, че без такива умения просто губим.

Тази статия е базирана на извадки от научен труд, озаглавен „ Конфликтът и влиянието му върху трудовата организация“. Негово резюме е публикувано в изданието „Младите на прага на психологията“ от 2006 г на Югозападен университет „Неофит Рилски“, катедра Психология, а негов автор е Борислав Мачев, който е наш добър приятел и колега.

А ето и отговорите:

  1. Конфликтите са нещо естествено и няма как да ги избегнем. Там, където има хора, има и конфликти. Дори не е нужно да са група хора, може да е само един човек, пак конфликтите съществуват. Звучи странно, но ще разберете как е възможно това. Важното е, че говорим за част от човешката природа, а и изобщо на живите същества като цяло.
  2. Конфликтите са вредни, те разрушават
  3. Конфликтите са полезни, те помагат

Озадачаващ парадокс, нали? Но това е самата истина. Продължете да четете и ще научите повече за чудатата природа на конфликтите. Това ще Ви помогне да ги разберете по-добре, да избегнете негативното от тях, да вземете позитивното и най-вече да спрете да вярвате в съществуването на свят без конфликти.

Боби

„И все пак, ако трябва да сме обективни – конфликтът е толкова естествена и неотменна част от живота на отделния човек и обществото, че е трудно да бъде ограничен до едно определение. Ето какво пише един от основоположниците на Социологията – Емил Дюркем: „Конфликтите са универсални явления в социалния живот, но не са особено универсални относно сътрудничеството, контактите и сплотеността между хората; Конфликтът, ако се разрешава ефективно и мирно, играе двуяка роля – сигнал за социален проблем и едновременно с това средство за възвръщане на социалното равновесие“.

След като конфликтите са естествена и неотменна част от живота, е по-добре да приемем този факт и не да упрекваме съществуването им, а да ги очакваме и да сме подготвени за тяхната поява. Също така е хубаво да гледаме на тях не само като криза, а като индикатор, проявление на проблем, който е на друго място.

„Конфликтът е налице, но за неопитните или незнаещи ръководители, както и за недобросъвестните такива, твърде често това убягва или не му се отдава необходимото значение. А какво става, когато конфликтът е в латентна форма…? Всичко това води до неефективност при изпълнението на служебните задължения и спад в качеството и количеството на изходния продукт, независимо дали е в сферата на услугите или производството. Тоест не може да се постигне оптималното ниво на продуктивност и печалби, дори се генерират загуби.“

конфликти

Причината за влошената производителност на труда е в чисто психологическото отражение на конфликта върху хората, което води до своите физически и материални последици.

„В конфликта хората са в стресово състояние, намалява се прага на усещанията, стеснява се съзнанието, появява се ригидност в мисленето, потиснатост, спад на мотивацията и интереса към работа, понижава се активността в резултат на голямата енергия, която е изразходена в процеса на конфликта. Конфликтът има негативно въздействие и върху групата – намаляване на производителността, влошаване на организацията, понижаване на контрола и увеличаване на авариите.

Независимо от естеството на конфликта, при него се преживява негативно психическо напрежение.“

Когато има конфликтна ситуация, тя рефлектитра не само върху участващите страни, но и върху косвено свързаните с тях групи или отделни хора. Имайки предвид и описаните негативни последици, разбираме защо е важно да се справяме с конфликтите. Те могат да доведат от спад на производителността, до сериозни загуби и дори разрушаване на вътрешната структура.

Парадоксалното е, че има ръководители с негативен управленски стил, които стимулират конфликтите и ги използват за влияние върху персонала, като ги създават и подхранват или потушават и изместват в зависимост от нуждите. Това от една страна изчерпва психическата енергия на служителите, от друга, заедно с използването на страха, укрепва авторитета на ръководителя. Но това е деструктивен и енергоемък подход, който дава илюзорни резултати.

Стана ясно каква е негативната страна на конфликтите и тя не е за пренебрегване, но те имат и някои положителни въздействия, стига да са умело управлявани и разрешавани.

плюс минус

„Положително функционално полезни резултати на конфликта се считат решението на проблеми, породени от противоречие и стълкновения, при отчетени взаимни интереси и цели. А също и постигането на разбиране и доверие, укрепване на партньорските взаимоотношения. Също така сътрудничество, преодоляване на конформизма, подчинеността, стремежът към превъзходство.

Доста важна функция на конфликта е активизацията на социалните връзки.

Конфликтните стълкновения разрешават не толкова разкриването на нерешени проблеми и спънки, колкото предоставят възможност за открито изразяване на потребностите, интересите, тяхната неудовлетвореност и протест. Обикновено възникващите конфликтни ситуации предупреждават за неблагоприятни процеси в конкретната организация, като например лоши работни условия, злоупотреби, неправилно управление и др.“

Ясно е, че конфликтите могат да доведат до разрешаване на незабелязани или отлагани проблеми. Конфликтите имат характера на кризи, които от една страна отстраняват натрупали се вредни процеси, а от друга водят до ползотворно обновление. Но за да се изведе един конфликт на такова ниво той трябва да е градивно управляван. А също така, да бъдат успешно извадени всички от него, защото негативните преживявания оставят емоционална следа, която у някои хора се явява непреодолима пречка за възобновяване на взаимоотношенията.

разрешаване на конфликти

„Нужно е да споменем и вътрешноличностните конфликти, които представляват противоречие между мотиви, цели, интереси, убеждения и ценности в резултат на което настъпва вътрешна борба у човек, която води до своите външни последствия.“

Ето че стигнахме и до онези конфликти, които се зараждат и протичат само у един човек, но дават отражение и навън. Когато на един човек се налага да работи работа, която противоречи на неговите вътрешни убеждения (например да предлага хазартни игри или да носи оръжие, при положение, че той не одобрява това), у него се заражда вътрешна борба. Тя влошава както резултатите от работата му, така и психическото му състояние, личния живот, социалните контакти и другите сфери на живот. Много често вътрешните конфликти прерастват във външни, за да се разреди натрупалото се напрежение.

управление

„Има и още една важна черта, която се изразява в това, че конфликтите са прогнозируеми и подлежат на регулиране.

Конфликтът не трябва да се разглежда като един акт, а винаги като процес, произлизащ и развиващ се в определени граници.“

Наистина конфликтите не се появяват изведнъж, те са кулминация на натрупало се напрежение. Това дава добри възможности за превенция, която е по-лесна отколкото управлението и разрешаването на вече възникнал конфликт.

Когато говорим за конфликти, често имаме предвид само стихийния акт на проявата им, чиято сила се определя от натрупаното психично напрежение. Но конфликтът е процес, в който има етапи на зараждане, натрупване, отключване, протичане, затихване и приключване. Като понякога без външна намеса, последният етап може да не настъпи и да се преповтаря цикълът на другите етапи до разрухата на една или повече от страните.